6、都是公司、主管的問題嗎？
不論是組織的問題、人的問題，甚至是商業邏輯的問題，市場正在改變的問題，許多在職場上碰到
的事情都有很多複雜原因的，在做負面思考前，先想清楚可以避免踩到地雷。
7、這樣的重複的工作沒有成長性？
把別人規劃好的工作内容，會做，跟做熟，到成精。 甚至懂了爲什麽要這麽做，還能創新，這是好
多個階段的循序進步。
8、主管、老闆都沒什麽能力，這樣做不就好了嗎？
當然有的人是豬頭，但很多時候，你碰到的人，他的專業經驗比你多，這是可能的，或者是他吸收
到、認知到的資訊比你要多，因此他的想法與判斷會與你不同，凡事衝動前，先想一下，或者是和
值得信任的人討論，不要輕率地自作主張。
9、好機會優先給誰？
想想看，聚餐或有好康的時候，你會找誰呢？
終於，來到本文主題了。究竟，人資與主管如何從多個履歷表中快速篩選呢？怎樣先把不通知面試
的剔除掉？
如果人資或求職方的主管從人力銀行收到一份一般性質工作的履歷表，一個人有總計三年工作經
驗，但是每個工作都不到半年，這位求職者被青睞的機率，相對要比同樣是總計三年工作經驗，但
每個工作都有一年的人要低。
在職場的徵才方這段，都會比求職方更早發現到這個事實，也就是短期間內換了四、五次工作之後
的人，覺得工作越來越難找。不論你是從人力銀行中找人力資源，或者是從獵人頭公司(尋找中高階
主管人才、高階技術人才為主的人力資源仲介公司)的人才池塘中尋找，可以發現到，短期內換了很
多工作的人，大多數中，成功找到工作的平均時間都比較長。
而且，如果一直找不到工作的人，或者是短期間內常更換工作的人，在幾個月中，在人才池塘中，
看到這個人資料兩次以上的機率是比一般人要高的。
中型以上的公司，人資通常每天要收到相當多的履歷表或求職需求，因此必須要有快速排序、篩選
的方法，甚至是在人力銀行主動搜尋人才，或將需求委託給獵人頭公司，這對跨國企業最適合。最
簡單的幾個快篩方法如下，我們之後一一說明：
1、每個工作都不到半年–刪除或略過
2、兩個工作之間，無法銜接的工作間空檔太多或太長–刪除或略過
3、幾個不同的工作間，沒有專長的延續性，換言之工作內容跳動很大–刪除或略過
4、在人力銀行網站上登錄了很久的履歷表，長時間沒有做更新–刪除或略過
5、不附上自傳或文字組織能力不流暢者–刪除或略過
6、照片的品質不佳，或者是不莊重的照片，顯示未重視自己的履歷照片。(亞洲職場比較特有的情
況，附上求職者照片，但歐美比較不這麼做。)–刪除或略過
7、自行創業，因為經營團隊或市場因素退出後再復出–看創業內容與當初成敗的原因後再決定
快篩狀況一：短期間內(3到5年)，每個工作都不到幾個月或半年
通常這樣的求職者，如果不是能力很好一直被挖角或跳槽升級，就會是相對在工作技能上、運氣
上，以及職場規劃上，相對較弱勢的族群。除非公司有特殊需求或指定，否則這樣的履歷表，通常
不會被青睞。每個工作常短期內更換，代表可能碰到不好的主管，不好的公司，或欠佳的職場環
境，但也有可能這位求職者的抗壓性相對較低、情緒起伏大、運氣較差、工作技能不扎實、人際關
係處理不佳。短期間常更換工作的另一個缺點，就是工作經驗不能夠好好地累積。
因此，如果你的履歷表中，有總計五年或三年工作經驗，當中有一個到二個工作是那種工作半年而
已的期間，其實也沒有關係，人資還是會有機會青睞這個履歷，畢竟碰到不好的情況、運氣差，一
次或二次，還是可以接受的，人資會給予機會。但如果短期內三次、四次、五次，除非是最後到了
具備相當規模或者是業界評價員工訓練不錯的公司，不然很容易被人資或徵才方忽略這樣的履歷。
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