未來１２種人才超夯 要失業很難 Part.2

遠端衛生保健專家

柯德林頓說，衛生保健專家設計積極追蹤健康問題的設備或系統，或與病人建立遠端的衛生

保健關係。

有趣的是，柯德林頓認為到了2025年，該領域薪資最高的工作會出現在蘋果公司。「毫無疑

問，隨著iOS 8推出健康應用程式和Apple Watch對無數健康應用的整合，蘋果已經成為該領域

的關鍵要角，到了2025年，更可能成為世界領先的遠端和前瞻性衛生保健公司。

神經移植技術人員

這聽來或許像科幻小說，但在未來10年，神經技術領域將取得巨大進展。《星際大戰》天行

者路克（Luke Skywalker）的機械手、數位傳心術甚至是將大腦下載到電腦裡，都可能在不久

的將來實現。這意味著神經移植技術將成為熱門的職業領域。

「腦科學領域發展幾乎比當下任何科學領域都要快。」柯德林頓說，「屆時，我們將需要大

量神經科學專業人員，包括腦外科醫生、神經增強和移植技術人員和開發人員、開發大腦控

制機器人的神經機器人工程師等等。」

智能家居安裝人員

柯德林頓說快速發展的物聯網領域也將創造許許多多的新工作，受惠於此的不僅是工程師，

還有熟練技術工。具體而言，柯德林頓指出智慧家居安裝人員將站在很棒的利基點。

他說，「未來，那些可以將物聯網各層面帶入我們家裡的技工，肯定不會缺工作。」

虛擬實境體驗設計師

隨著物聯網擴展到居家環境，虛擬實境技術將愈來愈普遍地應用到我們的工作和玩樂中。未

來，你可以從家庭辦公室登錄，和不同空間的同事零時差互動，也就是或許根本不需要辦公

室。

在家庭娛樂方面，到了2025年，72吋電視和PS4將成為老掉牙的東西。虛擬實境將像互聯網和

iPhone成為我們生活的一部份，而這意味著，能夠設計絕佳虛擬實境體驗的人將成為市場的當

紅炸子雞。

高威大學（NUI Galway）新興技術領域專家丹納赫（John Danaher）也認同上述看法。為什麼

是虛擬實境體驗而不是真實世界的體驗呢？因為「虛擬實境會為創意者提供更大的實驗空

間。」

性工作培訓師

丹納赫還認為，地球上最古老的行業之一：性工作，也將在未來躋身最熱門工作領域。就算

機器人不用休息，不會生病，而且幹活通常比人類更快、更好，但人類唯一超過機器人的一

點是性，而這是一件好事。

「我覺得，可以選擇的話，大多數人會選擇與人而不是機器發生性關係。這將對性工作行業

產生有趣的結果，大家都知道，性工作一直存在，無論還是合法還是不合法，」丹納赫說。

但丹納赫說即使在性工作領域，也會有機器人和虛擬實境設備來提高性體驗。這正是為何他

認為性工作教練會有一定的市場，因為教練可以培訓性工作者，讓他們與數位對手競爭。

3D列印設計專家

丹納赫認為會有愈來愈多人看到3D列印的優勢，這意味著，這些人會雇傭人們幫他們設計和

列印物體。

「這些人或許不會賺很多錢，鑒於設計很容易複製而且共用；不過，高端市場的酬金可能會

很高，」丹納赫說，「富豪會雇傭設計師幫他們訂製產品。正如公司雇傭專業設計師一

樣。」

未來１２種人才超夯 要失業很難

職場人的「個人品牌教練」

未來企業將愈來愈傾向招募約聘兼職人員，大約「25%的全職工作會變成『按需雇傭』」，

柯德林頓說。

目前，這種「按需經濟」大多存在於創意產業或個人服務，但柯德林頓指出未來任何可透過

數位設備遠端完成的工作都可能會選擇雇傭兼職人員，甚至是短期聘僱可為公司解決問題的

高技術人才。

在「按需雇傭」趨勢大行其道情況下，個人必須懂得行銷自己才能在巨大的競爭中脫穎而

出。因此，職場人將必須具備「自我管理、自我提升、大力行銷」相關的新技能，因此能培

訓這些技能的人本身將變得非常搶手。

專業領導人

與「個人品牌教練」相關的是「專業領導人」，Unique Visions的未來學家兼戰略設計師唐克

斯利（Joe Tankersley）說。依他所見，由於愈來愈多公司依賴按需雇傭，所以，專業領導人

的角色將大受歡迎。

所謂專業領導人就是擅長為某個具體專案組建團隊的自由、專業管理者，正如好萊塢工作室

拍攝電影時，不自己雇傭電影攝影師、編劇和演員一樣，未來的公司也不會自己雇傭團隊成

員。

反之，公司會要求專業領導人組織團隊，尋找最適合完成某個項目的團隊成員。正如好萊塢

工作室與導演的合作模式一樣，只要滿意成果，公司就會長期與某位專業領導人合作。

自由教授（freelance  professors）

唐克斯利也認為，到了2025年，隨著教學進入按需領域，市場會非常需要自由教授。「網路

教學的持續發展將讓兼職或獨立自由教授愈來愈多。到了2025年，要創辦大學只需滿足3個條

件：絕妙線上教學風格、課程素材和行銷計畫。」

都市農民

由於都市人口持續增加和人們逐步意識到工業化種植對環境產生的不利影響，我們或許將見

證在地農業生產的回歸。


現在已有許多公司致力於將人們的廚房變成微型農場，隨著城市農業成為食物鏈中雖小卻極

其重要的一部分，「本地微型農場」的數量將持續上升。

臨終規劃師

世界衛生組織預測到2025年，63%的地球人口將活到65歲以上，有些甚至會活過一世紀。當

平均壽命不斷延長，臨終規劃將成為熱門工作領域。

我們將看到愈來愈多人重新定義生命盡頭。屆時，葬禮將比婚禮更加用心和隆重，所以，生

命緬懷和規劃領域將產生新的商機。而且，安樂死可能會更普遍，因為會有更多人傾向自己

選擇何時結束生命。

銀髮族看護

人類平均壽命每週延長1.5天，未來10年內，老齡化人口將真正開始影響世界經濟。柯德林頓

指出，老年人看護將成為最熱門的工作之一。到時候，此領域專業人才的需求將遠遠超過供

給。

「許多五、六十歲的婦女不是離婚就是喪偶了，一些歐盟國家雇傭她們，每年抽出幾個月到

其他國家幫忙照顧老人。」

未來幾10年內，將需要更多的老年人看護。另外，到了2025年，看護範圍將由現今的身體護

理延伸到心理照護。

５個不讓人抓狂的溝通術

根據《高速企業》（Fast Company）的報導，雪菲德行銷顧問公司（Sheffield Company）創辦

人喬伊．麥克科爾梅克（Joe McCormack）表示，現代人的生活有4大痛苦：

◎資訊超載：以美國人而言，每天平均要消化34G的內容，檢查手機超過150次以上；平均每

星期會收到300封以上的電子郵件。

◎注意力缺乏：每星期我們真正專注的時間僅有6小時，原因就在於現代人的專注力愈來愈

短，從2000年的12秒，到現在只剩下8秒。

◎沒耐性：根據研究顯示，有四分之三的人在剪報的第一分鐘內，就分心做其他事；打開電子

郵件的30秒內，就讀不下去；聽同事說話，如果15秒內沒聽到重點，就不想聽下去。

◎容易分心：每個上班族平均每天會被打斷60次以上，若要再重新處理原來手邊的工作，得多

花40％的時間。

因此，如何說話精簡有條理，讓對方立即抓住重點，知道我們的需求，就變得非常重要了，

才不會成為浪費別人時間的白目人。

喬伊．麥克科爾梅克提出了以下5點實用的建議：

1.不要過度解釋：站在別人的立場思考，自己是否提供了太多不需要的資訊？過多的資訊只會

造成干擾，反而讓重點模糊，對方也沒那麼多美國時間和耐性，聽完冗長的解釋。

2.記住5W原則：不需要廢話太多，只要掌握住人物（who）、事件（what）、地點

（where）、時間（when）、與原因（why）這5大重點，就能清楚溝通你的訊息。

3.用影像代替文字：一張圖勝過長篇大論，若你覺得無法用三言兩語表達清楚時，不妨想想，

或許可以用文字以外的方法表達，例如圖表、照片、影片等。

4.適當的停頓留白：不要一直滔滔不絕地說個不停，很多時候往往因此會說出了不該說的內

容。適時的停頓，不僅可以讓你的溝通顯得更專業、更有掌控力，也可讓對方有時間消化吸

收。

5.做好導讀的工作：如果你的溝通內容很長，一開始最好先簡要說明接下來你要講的重點有哪

些，中間也可適時作出小結，讓對方不至於在眾多訊息中迷了路。

９種說話方式破壞形象

根據《華爾街日報》的報導，位於美國德州的量化印象公司（Quantified Impressions）曾進行

一項研究，運用電腦軟體分析120位高階主管的演說，然後邀請10位專家和1,000名普通人聽這

些人的演說內容。結果顯示，聽眾在評斷對講者的印象時，聲音因素佔23％，至於說話的內

容僅佔11％。

另外，《聲音期刊》（Journal of Voice）近期刊登的一篇研究報告顯示，說話時聲音沙啞、中

氣不足、緊張，容易讓人誤以為你個性被動、軟弱、精神緊張；說話聲音正常的人，則會被

認為是聰明的、有社交能力、而且事業有成。

以下列出9種令人反感、破壞形象的說話聲音：

1.音量過大：說話太大聲，不知節制，讓人覺得吵雜。

2.語調上揚：每句話的結尾語調上揚，感覺像是問句，會讓對方覺得你似乎沒有安全感。

3.聲音尖銳：聲音太過尖銳或刺耳，會讓聽的人很不舒服。

4.娃娃音：這會讓對方覺得你不夠成熟穩重。

5.壓低音調：為了表現自己的權威，刻意表現出低沉的聲音，這樣反而會讓人覺得做作。

6.低沉喉音：每句話接近結尾時降低音調，發出低沉的喉音，有時候讓人聽起來覺得懶散無
力。

7.太多語助詞：有時候我們一時想不出要說的字，就會出現「嗯」、「呃」等語助詞，聽多了

會讓人不耐。

8.中氣不足：說話聲音微弱，甚至很難聽得見，感覺弱不禁風。

9.音調平淡：聲音沒有任何起伏變化，會讓人覺得缺乏熱情、太過拘謹。

阿德勒人才培育心理學：主管別太多嘴 Part.2

基本型態是「留白」和「因應所需提供支援」 「因為上司會教導，下屬才會等候指示。因此

我們必須『不教而育』。」 每當我在研討會上說明「如何做到？」時，多數的主管都會露出

不可思議的表情。因為大家都誤以為「不教導＝放任」的緣故。當然，事情絕非如此。儘管

不教導，卻必須確確實實從旁協助、提供支援。 具體來說，「不教導」的人才培育法，要先

從擁有共同目標開始。上司與下屬一起設定WHAT（什麼），也就是要想好要達成「什麼」

目標。 更重要的，這個目標不能由上司強迫推銷，儘量讓下屬主動提出。上司只要站在審核

的立場就行。 接下來，是目標達成的手段，也就是設定戰略、戰術。如果下屬的層級夠高，

例如已是主管儲備人選，其實之後的步驟就不需要一一教導了。可以讓他自己思考HOW、也

就是「如何」達成目標。 就像這樣，「不教導」的人才培育基本型態就是一起設定WHAT，

然後將HOW交給下屬去擬定方法。也就是「留白」。這麼一來，下屬自然會去考慮該如何填

補這些空白，引發他的自主式行動。 不過，相信也有些上司會認為，要將HOW完全委任下屬

進行實在太冒險，應該要多給一點支援。其實這時候可以先採用之前學過的「提問」或「拋

磚引玉」的方式，繼而從旁支援，由下屬去思考戰略、戰術的部分。以反饋的五個階段中的

「事實」與「主觀」為基本原則，不時穿插第四階段的那種拋磚引玉式的「建議」。 然後，

只要有所回應就罷手，立刻回歸到留白的態度。這就是「不教導」的人才培育基本型態之

一。 「因應所需提供支援」必須事前告知 假設必須留白，而且與下屬一起設定了WHAT目

標，也讓他提出HOW進行的看法。難道在這之後，上司就什麼都不必管了嗎？不是這樣。 上

司在這之後還必須繼續提供協助支援。當然也絕非溺愛縱容、或凡事一手包辦。重點在於尊

重下屬的自主性，與他持續不斷保持適當的距離。具體來說，到底該怎麼做呢？ 「不教導」

的人才培育基本型態的第二項，就是「因應所需、提供支援」。回應對方所需要的，也就是

當下屬提出「請教教我」或「請協助我」的請求時，上司才給予回應，而不是自己主動擺出

「我來教你吧」這樣的援助姿態。 在採取「因應所需、提供支援」的行動之前先告知對方，

是務必遵守的鐵則。如果上司對下屬毫無表示，只是暗地裡決定，將因應對方所需、提供支

援，想必下屬會極為困惑吧。 「課長突然變得不聞不問，說不定已經放棄我了。」 「部長什

麼都不教我，一定是心灰意冷了吧。」 最後很可能遭受下屬誤解。為了避免發生這樣的情

形，在打算採用「因應所需、提供支援」的行動之前，務必事先告知對方。 「鈴木先生，目

前為止我似乎插手干預你太多了。雖然原本也是出自於好意，但是我發現這麼做會阻礙你在

工作上的自主性。所以今後，我打算儘量不干涉你的做法。」 像這樣事先解釋前因後果，接

著再向對方清楚說明往後將採取的支援方式。 「不過，這並不表示我以後對你會不聞不問。

如果鈴木先生有什麼需要我提出建議或協助的地方，隨時歡迎，我會樂於助你一臂之力。任

何時候都可以來找我喔。」 就是這樣告知對方，要是可以進一步補充說明一些想法或理念更

好。 「我相信鈴木先生可以憑著自己的力量解決這些問題。萬一這當中發生了什麼狀況，你

可以決定靠自己的力量去解決，或是在適當的時候找我支援。我之所以會對鈴木先生這麼

說，完全是因為相信你的能力。不知道你是否可以充分理解？」 - See more at:

阿德勒人才培育心理學：主管別太多嘴 Part.1

因為上級愛命令，下屬總是等指示

我擔任企業的人資管理顧問，因此經常聽到經營者談及人才管理方面的煩惱。

其中最讓他們感到困擾的就是「下屬總是等候指示」。

「小倉先生，我們公司的員工總是等候指示才行動，實在傷腦筋。請你來一趟，激發出他們的活力吧！」類似這樣的請託不算少。

這時我都會先請他們讓我看看開會的樣子。因為實際觀察平時的模樣，才能正確掌握狀況。

結果不出所料，來找我商量的老闆，總是一個人獨占整場會議。幾乎有九成，不，九成五以上的時間都是老闆自己一個人在發言。這麼一來，下屬就算想要發言也沒機會。

所以公司裡的員工會等候指示才行動，也是理所當然。因為經營者總是逐條列項一一指示，員工當然只有服從到底。

這並不是笑話。因為不論「下屬缺乏獨立自主性，很頭痛」、「沒有責任感」、「不會主動指導晚輩」等狀況，都是來自同樣的原因。

上司說得太多、下了太多命令，這就是問題的根源。

前陣子，我在某家公司的幹部研習會上，正在向該公司的課長們說明反饋的五個階段，待在研習會場後方督導的老闆卻大聲笑了出來。我以為發生了什麼事，轉頭一看，結果老闆對我說：「這下子，我總算搞懂我們公司那麼多員工等待指示的原因了。這就是我一天到晚都對著員工在做『命令』的反饋呀！」

想要培育出可以自己動腦，能依自己的意志採取行動的員工，就不可以一一教導他們。不可以透過指示和命令，直接挑明問題的答案。應該留白，什麼也不教，讓下屬自己動手去填入空白的部分。這才是真正的人才培育方式。

教導（teaching）和輔導（coaching）

有一種引導他人自主溝通能力的技巧，稱為輔導（coaching）。與輔導概念成對比的，就是教導。如果將兩者做個比較，或許各位就更容易明白「不教導」的效用在哪裡了吧（請參照下頁圖表）。

所謂的教導，就請各位想像一下學校課堂中老師在上課的模樣，都是單向的溝通，學生就是默默接受老師的教導。關於課程內容，所有正確解答都由老師掌握著，並就此傳授給學生。完全是老師對學生、大人對小孩的教導關係。輔導則完全相反，是雙向溝通。

大多數的情況，主要由輔導者提出問題，讓當事人儘量發表意見。輔導者相信當事人手中就握有雙方對話內容的正確解答，所以只是由他協助引導而已。

輔導的目的，在於從旁協助當事人自己解決問題，就像這樣進行溝通交流。

因此可以說，「不教而育」的人才培育法，與輔導的想法非常接近。

別太努力工作！22歲前就該知道的8件事 par.2

5.「多看看其他人是如何生活的。」──世界銀行總裁金勇（Jim Kim） 金勇22歲時，剛進入

哈佛醫學院，每天晚上就只知道埋頭苦背教科書的內容，「我希望當時的我能明白，應該要

為未來的我，及早做好準備。我希望當時有人可以提醒我兩件事，」金勇說道。一是去認識

來自不同收入階級的人，了解他們是如何生活的；二是了解冥想或其他有助於平撫情緒的技

巧的好處。

6.「事情不會變得更容易，但會變得更好。」──前美國銀行與花旗銀行高階主管柯勞琪

（Sallie Krawcheck） 柯勞琪認為，從年輕時就應該養成寫筆記的習慣，隨時記錄哪些工作適

合她、哪些不適合；自己喜歡什麼、不喜歡什麼；自己擅長什麼、不擅長什麼；；哪些事情

會引發她的熱情。 她希望能告訴當年的自己：「當你決定要做什麼之後，事情並不會變得容

易：接下來幾個月，你會被所有華爾街大公司拒絕，但最終你必定會找到一家對的公司。這

過程會有很多樂趣，雖然不是每天都有，但至少是絕大部分。你會不斷被拒絕，所以臉皮要

夠厚，才有辦法度過。」

7.「擁抱人生的不確定。」──醫學博士、喬普拉基金會創辦人狄帕克．喬普拉（Deepak

Chopra） 年輕時的喬普拉，很清楚自己的生涯方向，因此很有安全感。他將安全感視為「朋

友」，將不確定視為敵人。 但現在的他卻不這麼認為，「如果當時我能明白，人生的不確

定，其實隱藏著許多智慧，它打開了通往未知的那道門，唯有面對未知，生命才能持續煥然

一新，」喬普拉說道。

8.「及早建立個人品牌。」──分類廣告網站Craigslist創辦人克雷格．紐馬克（Craig

Newmark） 人們在見到你的幾秒鐘之內，便會對你有某種認知，這認知很難被改變，這就是

所謂的個人品牌。因此，紐馬克很希望能對22歲時的自己說：「一個人必須為自己的個人品

牌負責，而且要及早開始，如果你能一開始就做對，而且小心翼翼地維護，就足夠了。」

別太努力工作！22歲前就該知道的8件事

1.「別太努力工作。」──《哈芬頓郵報》創辦人阿里安娜．哈芬頓（Arianna Huffington） 工

作到筋疲力盡並非是成功的必要條件，沒有必要為了成就而讓自己疲於奔命。除了努力工作

之外，更要給自己喘氣的時間，重新充電、補充能量

2.「盡情玩樂，但要找到自己的目的。」維京集團創辦人理查．布蘭森（Richard Branson） 人

生不能重來，應把握時間好好生活、欣賞美景、認識更多有趣的人、到世界各地旅行。盡情

玩樂，然後努力工作，去做能真正改變這世界的事情，但最重要的，要找到做事的目的。 -

3.「金錢無法定義你的價值，應該由你去定義金錢的價值。」──美國知名理財專家蘇西．歐

曼（Suze Orman） 年輕時，人們自然而想會去想，希望未來可以擁有什麼、可以做些什麼，

因此總是急著想要賺更多錢。然而，真正重要的不該是你賺能多少錢，而是你如何運用你所

擁有的金錢去過你想要的生活。 蘇西．歐曼30多歲時，便成了成功的理財專家，每個月賺的

錢比過去一年還要多。但是，當她賺得愈多，就愈想要讓其他人看到她在財務上多有成就。

但事實上，她的財務根本就一團糟，「儘管到處花錢，卻對自我價值提升一點幫助也沒

有。」

4.「你必須接受事實，最搶手的工作機會，往往不適合你。」──社交媒體管理平台Hearsay

Social創辦人史宗瑋 剛出社會找工作時，要記住兩大原則： ◎不要因為最搶手，所以選擇了這

份工作。 ◎不要根據薪資的高低而選擇工作。 特別是在年輕時，不應該為了短期的金錢目

標，而犧牲了學習機會與成長空間。

逼走好員工的8件事

一、愚蠢的規定一大堆 企業當然應該有規範，但不該制定短淺、甚至是教條式的規則。比方說，管超多的出勤規則，甚至規範午餐時間或離開座位時間都會讓員工受不了。當好員工感覺被管東管西，甚至有被監視感，他們大概就會想換個地方工作。

二、人人平等 法律前人人平等，以前在求學時期，學校或許也追求所有孩童也一樣的機會。但在職場叢林裡，這一套可不一定適用。 在職場中，如果老闆對待所有員工都一樣，那麼最優秀的一群便會有一種體認：不管做再好，他們所獲得的報酬還是跟表現平庸者沒兩樣。這種情況最常反映在部份機關打考績上，如果基於人情，表現超群的員工也必須輪著拿「乙等」或「丙等」，難道能不委屈。 

三、容忍爛表現 有一種說法指出，如果一個爵士樂團裡面有個特別差的樂手，那麼不管其他人表現多精湛，觀眾對這個樂團的評價大概也只有那最爛樂手的程度。 其實企業也是如此，如果一家公司默許表現明顯有落差的員工，不加以訓練，任憑他擺爛，就很可能拖垮整個團隊。 

四、不獎勵優異成就 很多人容易忽視讚揚或鼓勵的力量。任何人都喜歡被稱讚，獎勵個別成就所傳達的訊息是，「我被主管注意到了」這樣的感受。主管或許可以調查一下，怎麼樣獎勵最能鼓舞士氣。 

五、不在乎「人」 很多好員工選擇離開是因為跟主管處不好，聰明的企業應該確保主管們知道如何在專業和「人情味」間取得平衡。所謂的在乎，包含為員工的成就慶祝、在員工歷經艱困時期時，給予關懷。 人不是機器，如果主管只在乎產出、效率，而不在乎心裡滋味，好員工怎麼跟著走下去？

 六、未來呢？ 指派工作給員工，然後叫他們準時交出來，這樣似乎很省事，但好員工也很在乎公司的方向和未來。 明星員工之所以可以承擔更重要的工作，就是因為他們給自己高標準，也在意自己的工作，因此讓他們知道工作的目的和遠景吧！別讓他們像無頭蒼蠅，看不到目標。

 七、不讓員工追求熱情 Google讓員工至少花20％工時做一些自認「對公司有益的事」，這樣做的結果讓員工為許多產品出貢獻，像是Gmail，但除此之外，最大的影響還是讓員工更認同Google。 企業不妨鼓勵員工追逐自己的熱情，不要限制東、限制西讓他們彷彿縮在小箱子裡工作。 當人們追逐自己所愛，便會進入一種沈浸（Flow）狀態。心理學中Flow指的是沈浸於某種事物的平衡狀態，處於這種狀態會讓人享受工作，並發揮最大潛能。研究顯示，處於沈浸狀態後，人的生產力會增加4倍。

 八、主管無法把事情變有趣 如果員工無法享受工作，那麼企業可能做的不夠。也許很多人會想，公司發薪水給你，為什麼還要把職場變好玩？但事實上，樂趣是對抗前述「電壓不足」狀態的最好工具。 最棒的公司不該總是想怎麼讓員工上緊發條，更要讓員工懂得放鬆。而且當事情變得有趣，員工也更容易投入，不管是投入更多時間，或是奉獻更長的職業生涯。 

面試談薪水 這15句話不要說 pat.2

八、不要拿個人需求當藉口

談薪水時，不要把自己的花費和債務當作需要高薪的藉口。因為那是個人因素，對許多企業來說，薪資該反映的是實力與能力，而非你的私人生活。

九、不要說「我痛恨說這個，但... ...」

希望薪水高一點，當然不好開口，但是「痛恨說這個」聽起來很假，而且在談判中用出這一句真的是很拙劣。

十、別說「我聽說你給那個誰多少，我做事比他還拚」

在薪資談判中，千萬別把聽到的流言拿出來講，也不要把自己跟別人比較，這非常不專業。

你當然可以做一下基本的薪資調查，但就自己上網調查個大概就好，這不是該在公司茶水間討論的事。

十一、不要說「我認為... ...」

「我認為」、「也許」或一切不確定的字都盡量不要用。

Xceptional HR公司執行長米勒-梅里爾（Jessica Miller-Merrell）說：「保持有自信的說話。」

十二、不要說「我最少也要拿x元」

如果你提出自己能接受的最低薪水，你最後的薪資也大概就是這個價，因為這是你自己說可以接受的價碼。

十三、不要說「抱歉」

希望薪水往上加時，不要用「抱歉」、「對不起」開頭。如「抱歉，我希望可以加個5000元。」或是「對不起，我覺得這個起薪太低了」。

卡恩說：「如果你知道自己的價值，瞭解自己可以帶給公司多少貢獻，就不需要為要求提高薪水道歉。」

十四、不要說「好少」、「好廉價」這一類的話

如果不滿意資方開的薪水，也不要口出惡言，或是說出不尊重對方的話。因為很少公司會聘請不尊重雇主的員工。

十五、不要說「但我該拿更高的薪水」

當然，你希望在談薪水時，說清楚你的價值，但要避免顯得傲慢。

面試談薪水 這15句話不要說

一、不要在資方一提薪資條件，就馬上答應 記住，薪水是用「談」的，所以職訓專家卡恩（Ryan 

Kahn）建議，不要在剛要開始談的時候，就草草接受對方提出的條件。 

二、不要自己提出第一個薪資數字 美國職場專家泰勒（Lynn Taylor）說，想知道談薪水的空間，那

麼你就該先聽聽公司（資方）想花多少錢請你。 卡恩也認同上述說法。他說：「最好讓資方先說出

第一個薪資，你心裡才有個底，讓你從這個基點往上加。」 

三、千萬不要說「你們想用x元請我？」 千萬別說這句話，或是任何可能冒犯雇主的話，即使你覺

得對方提出的錢真的很誇張、很可笑。 

四、盡量避免說「目前我還有其他錄取的公司，那邊給的薪資優渥多了。」 儘管這是真的，也不要

打出這張牌。泰勒說，「只談當下談話對象可以決定的那份薪水。」 如果你其實沒有其他選項、沒

有錄取其他公司，更不應該「拿槍射自己的腳，因為人資主管有可能要你不妨誠實告知，另一家公

司給你多少薪水，如果你只是在虛張聲勢，就會造成難以挽回的丟臉悲劇」。 

五、別斬釘截鐵的說「不」 卡恩說：「在談判過程說，你必須保持彈性，當資方提出的薪資條件不

符合你的期待，如果你只是斬釘截鐵地說『不』、直接拒絕，你就等於關上了其他談判餘裕空

間。」 

六、不要說「這是我的底限」 這個說法彷彿語帶威脅，也會關上談判機會。卡恩說：「如果你說出

這樣的話，而雇主無法符合你的期望，那談判大致就結束了，你大概也可以把包包收一收走人。」 

七、不要說「我知道這聽起來可能有點挑釁意味，但... ...」 如果你的所有說法都是基於事實，你根

本就不需要虛張聲勢包裝你的要求 - 

IQ低又怎樣 成功的要訣在意志力

Angela Lee Duckworth在27歲那年辭去擁有大好前程的管理諮詢工作，成為了紐約公立中學的數學

老師，和許多其他教職人員一樣，她善於去了解學生間的差異。她發現：有些非常優秀的學生智商

並非特別高，而有些絕頂聰明的學生，學業也並不一定最好。而這也引發了她更進一步的思考，影

響學生學習結果差異的因素並不是只有智商而已！

為了探索問題的解答，Angela Lee Duckworth進了研究所鑽研心理學，並開始觀察成人和兒童在面

對艱鉅挑戰時的表現。在教學領域中，她去了西點軍校，並試著預測哪些學員能通過軍事訓練，又

有哪些會放棄；她們也觀察那些在艱苦環境下工作的新教師，同時預測有哪些人在學期末時還能堅

守在崗位上。另外，Angela Lee Duckworth也和私人公司合作，預測哪些銷售人員能保住工作？哪

名員工能賺最多錢等等。

而研究結果發現，在這些受試者非常不同的背景之下，Angela Lee Duckworth發現有一個特質能夠

很好的「預測成功」！不是社交能力的優劣、不是外貌的美醜、也不是身體的健康與否、更不是智

商差異，那麼到底關鍵是什麼？就是說得簡單做起來卻難上加難的－意志力。

如何當個人人愛的主管？

1.    知道何時該回家 以前很多主管都會成為最晚離開公司的人，認為這樣可以樹立典範，凸顯長工

時也會增加生產力，但後來的研究證明這項策略是錯的，每天接近8小時的工時會讓員工更有產能也

更快樂。 澳洲職場專家阿多尼斯（James Adonis）說：「你需要告訴員工的是，替公司工作的同時

依然可以擁有生活。」 華頓商學院教授費里曼（Stewart Friedman）指出，工作表現不該用待在公

司多久衡量，而是看工作是不是有做好。員工可以告訴主管，自己以家人和朋友為優先，但同時依

舊能把事情完成。 懂得花更多時間陪伴家人和朋友的主管，也能為員工設立標準，證明除了工作表

現，你也重視他們的生活，這會讓你贏得更多尊敬。

 2.    不要歧視職業媽媽 根據2015年一項研究，多數主管都有偏愛男員工勝過女員工的偏見，特別是

不喜歡需要照顧孩子的媽媽員工。 哈佛商學院教授艾里（Robin Ely）說：「個人偏見常常會把期待

和刻板印象帶進組織。有較高機率必須照顧孩子的女性，不被視為理想員工。」 要改變這種情形，

得從中階主管開始，因為他們常常掌控員工的表現和升遷。拋棄性別歧視，能讓員工更勤奮工作，

也更加忠誠。
 3.    刪對預算 MBA學程和管理教科書不會花太多篇幅討論景氣不好的時候，但身為主管，你可能有

時候得不情願地刪減自己部門的預算。 幸運的是，好主管會學到幾種正確的做法。麻州巴布森學院

（Babson College）社會創新資深研究員麥英泰（Lynnette McIntire）說，首先，裁員永遠是最後考

量。想辦法留住員工、砍掉預算，會讓你贏得員工的忠誠。 你也要避免砍掉那些看似不多的員工獎

勵，例如免費咖啡、生日蛋糕，這些讓員工開心的東西。 麥英泰說：「如果員工不被視為團隊一

員，公司不願投資他們，忠誠就會流失。」 「刪減預算時，大家都會先考慮生日派對，但主管必須

留住這些小確幸。」 好主管必須避免會扼殺員工士氣的行為，包括該稱讚的時候不稱讚、讓員工過

度加班、互相指責等等。 - 

修煉5大特質 變身老闆頭號愛將

每一位老闆都有自己的頭號愛將，而主管們會特別喜歡的這一群人，絕對有兩把刷子。對主管來說，他可以放心把重責大任託付給這些員工，然後靜待收成。

歸納下來，老闆的愛將們具有五大共同特質。

擬定計劃、確實執行

有句話說，「如果你不能擬定計劃，那你就在計劃失敗。」要有好的計劃，必須學會記錄想法並畫出時程。你不須一開始就列出要點、流程圖等細項。然而，記錄想法有助你確定計劃符合公司目標和策略，並經常回顧，確保沒有偏離邁向最終目標的道路。

在執行階段，尋求主管授權並全權負責。當你有了執行權力，便應該膽大而心細，盤點可以調動哪些資源來達成目標，並逐一確認細節。

同時，廣納同事經驗，尋求腦力激盪或請他們提供意見回饋。竭盡所能後，對結果全權負責。

心懷策略，而非埋頭苦幹

與其悶著頭苦幹、閉門造車，你應該學著有策略地工作。別把眼前的任務當作是工作，轉個念，把職務都當成是與顧客、客戶的互動。

比方說，如果你是開發者、工程師，應該想著使用者心目中的夢幻產品是什麼樣子。因此，你的思考策略應該是，如何為自己所對應的客戶帶來最大價值。

如果員工都能找出自己所對應的消費者或客戶，並描摹出他們的模樣，釐清需求，就可以知道如何為他們帶來更高的價值和提升滿意度。

用較少資源，完成更多事

試想，如果專案團隊為公司帶來非預期支出，或是一位重要職務員工突然必須請長假，都會讓公司預算或人力吃緊。

許多人會把上述理由當作計劃無法達成的藉口，但如果能在資源減少的情況下，達成既定目標，甚至能超乎預期表現，就會讓老闆另眼相看。

在資源減少的情況下，員工應該學習更妥善管理時間，權衡待辦事項的優先順序，或是精巧地分割有限資源或人力，盡可能達成原本預期的工作成效。

記住，老闆和員工都不願看到捉襟見肘的情況，但藉口永遠不會帶來升遷，展現解決問題的意志和能力，則會讓老闆驚豔不已。

跨界學習，提升職務技能

剛到一家公司時，與你工作交接的人大多只會教導你職務上需要的技能。但漸漸的，你會發現許多工作涉及跨部門合作，因此為了在組織中與其他部門同事順利合作、讓工作流程更順暢，你不能只知道單一職務技能。

因此，努力當一塊海綿吧。把公司當作一個大教室，汲取新技能，就算是跨領域、從未接觸過的知識和技能，也由淺入深地把它內化成自己的拿手絕活。

個人動機是職涯成長的關鍵，如果你不願學習、故步自封，對職場中的免費學習資源視而不見，甚至將這些新知拒於門外，便永遠在原地踏步。

主動尋求主管意見回饋

當你完成一項計劃或任務，請主動尋求前輩或主管的意見回饋。當然，有制度的企業都會在專案或計劃完成後開檢討會，但率先請主管給予指教，更顯謙虛、負責及有進取心。

如果公司沒有檢討專案或計劃的慣例，你就該主動與主管約時間，直接請他告訴你，哪些地方做得好，可以成為往後的工作範例，又有哪些地方需要檢討改進。

就算主管心中真的認為有些地方做得並不好，請直接給他一個管道告訴你真話。畢竟，不是所有主管都可以自在地說出不中聽的話，因此，不如自己先坦率表達希望聽取真心的建議，這樣反而會讓老闆覺得和你共事很輕鬆自在，進一步把你當成「可教之材」。

害怕接電話 該怎麼克服？

現代人的生活幾乎離不開手機，但很多人還是很害怕接電話、打電話。一般認為這是一種社交恐懼

症的衍生，在各國、各個年齡層都有因此備感苦惱的人。某些有電話恐懼症的人，在充滿陌生人的

房間也許可以自在談話，或每天送出幾十條簡訊，卻害怕透過電話談話。有些電話特別讓我們不想

接／打，例如要求苛刻的難搞客戶、安排看牙醫的時間或跟爸爸說話。 

治療專家艾森史塔德（Jill Isenstadt）說：「對很多人來說，用電話講話是一種特別複雜的互動。」 

「你必須飛快地思考，必須回應對你說話的人。」 科技讓我們不用直接面對面也能講話，所以電話

恐懼症更難發現，而這種恐懼症不利於生產力或工作流動性。 艾森史塔德說：「我們有客戶因此職

涯發展不順，因為與他人互動會讓他們焦慮。」 「火燒眉頭前，他們能避則避。」 早在智慧型手機

降世前，電話恐懼症就出現了。1986年，杜德雷（George Dudley）和古德森（Shannon 

Goodson）撰寫《The Psychology of Sales Call Reluctance》一書；英國詩人兼作家葛雷夫斯

（Robert Graves）在1929年自傳裡寫過，一戰服役受傷後，他愈來愈害怕接電話。 艾森史塔德提

供一些最近的電話恐懼症案例給大家參考。她說：「問題不在於電話本身，而是關於互動。」 「對

某些客戶來說，電話是另一個地方，他們可能會說錯話。」 艾森史塔德透露，1名27歲的女業務就

擔心說錯話，或是間隔太久才回答，讓自己在客戶或附近同事面前出醜。 艾森史塔德另1位客戶是

52歲的財務顧問，她同樣擔心在打電話時表現不好、聽起來不夠聰明而被批評，所以她傾向用電子

郵件與客戶溝通，才能有時間思考、再三確認自己的回應夠不夠好。 業務訓練師休爾（Jeff 

Shore）說，許多業務會害怕騷擾潛在客戶，例如中斷別人的晚餐或私人時間，不想當「打擾人的

那個人」。 顧問公司Culture Crossing全球負責人蘭德斯（Michael Landers）說，在部分文化裡，

人們會擔心講電話。例如，日本人跟不認識的人講話前會再三猶豫，因為他們不想冒犯別人或丟

臉。而印尼人雖然平均每天傳好幾百條訊息，卻對於講電話不太自在。 蘭德斯說，不管任何文化，

害怕打電話的心態近似於害怕被拒絕，不論是邀請人吃飯或想要敲定協議。 「我不知道有哪種文化

喜歡被拒絕」，蘭德斯說。

成為領導人的兩個關鍵特質 你有嗎？ par.2

別誤會，並不是內向的人就不適合當領導者

也許你可以發現，社會中第一個當上領導人，時常是這些具備領袖魅力族群中的人；他們的社交能

力，使他們能圓融的勾心鬥角，卻又備受推崇。

然而整合研究，「外向」和「盡責」這兩個特質，確實是這些成功領導人最大的共通點，但是這只

能確保他們的崛起，卻不能保證他們永垂不朽。

要崛起，要基業長青，還需要能夠突破自己觀點和極限。

以開闊的心胸，去接受更多樣觀點，這要有強烈的好奇心。一個好的領導者，必須有智慧，和打死

不退的好奇心，這無論是外放或是內向的領導者都有可能擁有的特質。

一個內向，但是具備智慧、理性、同理心和能力的領導者，有時會比擁有領袖魅力的領導者來的更

能長久領導，更有效率；因為他們通常願意傾聽，並且非常體貼。

不是只有一種特質才能成功成為領導人，只是許多研究都顯示社交能力讓人更有領導能力，無論你

是外向還是內向，你不需要扭曲自己的個性來滿足事業的企圖心，只要加強這個特質，嘗試瞭解一

下社交技巧，你也可以成功。

成為領導人的兩個關鍵特質 你有嗎？

每一個領導人都有各自獨特的領導方式和個人特質。

領導是門藝術，在這門藝術領域中，科學家們，對於這些成功領導人的背後特質，一直非常

好奇，因此不停地研究其中是否存在著明顯的共通點。


其實答案早已在你我的觀察之中，統合分析的結果不過是以理性的數據證明了我們的感覺而

已，那突出的性格特點，主要也就是兩點：「外向」和「認真盡責」。

這兩點，說起來簡單，但對應到領導力非常重要的兩個面向—影響力，和執行力。

這裡的「外向」，並不全然是活潑外放的整體特質，而是著重在：「社交能力」和「統治能

力」，也就是能夠有效地支配他人，把人放到適合的位置，使別人發揮所長，以支援團隊，

強化管理者的執行力。

「社交能力」是對人際關係的熱情，能夠啟發、激勵身邊的人。「統治能力」能夠發揮的力

量，則是使人敬重的權威力量，為團隊執行帶來效率。

必須注意，這兩個特質必須平衡，否則太高的統治力，會讓人覺得太有侵略性。

心理學家把「外向」定義為對社交的能力和熱情，「盡責」則是指組織能力以及對工作的熱

情。最近的研究發現，認真盡責是所有特質中最能夠使領導人不斷成功的，因為自覺性高、

嚴謹盡責的人，善於訂定目標，並且堅定的朝著目標努力。